株式会社パーソル総合研究所は、「オフボーディング（欠員発生時の組織的取組）に関する定量調査」の結果を発表しました。
この調査は、インターネットにより、2024年２月16日から２月20日までの間、全国の正社員（20～59歳男女、企業規模10人以上に勤務）を対象として実施されたものです。
欠員が発生したときの補充の状況では、「なかった／しなかった」47.4％、「募集しているが、できていない」29.6％、「離脱前に、新たに人員を採用した／社内異動で充足した」10.1％、「離脱直後に、新たに人員を採用した／社内異動で充足した」6.5％、「離脱から１カ月以上経過後に、新たに人員を採用した／社内異動で充足した」6.3％であり、“欠員補充なし”となった回答は77.0％でした。
欠員発生後の組織において、後任と上司ともに残業時間が長くなってバーンアウト傾向が高くなり、また、後任の退職意向が高くなる傾向でした。
欠員発生後のリスク・トラブルの状況（複数回答）では、「他にも退職する人がいそうだ」40.0％、「必要な情報や資料が見当たらなかった」33.7％、「チームから離れた前任者が依然引き受けた業務が引き継がれていなかった」32.8％、「前任者にしかできない業務が残っていた」27.1％などの回答が挙がりました。
業務の割り振り面において、上司が成長を期待する部下に業務を多めに割り振る「育成志向」による指示は、問題が発生しにくく、チームメンバーの積極性や責任感が向上しやすく、チームの雰囲気悪化押し付け合いが発生しにくいが、上司による業務の巻き取りがやや発生しやすいという結果でした。
業務の理解の面において、後任がチームメンバーと連携して業務の引き継ぎ対応をすることで、引き継ぎ時間の不足感が軽減され、業務の理解度が高くなるという結果でした。